大家好,今天小六子来为大家解答以下的问题，关于是smart原则，如何理解smart原则这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

1、目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

2、毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

3、　　制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

4、　　所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：　　S 就是 specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标的法则。

5、　　M 就是 measurable ：就是目标要可衡量，要量化。

6、　　A 就是 attainable ： 即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。

7、　　R 就是 relevant ： 设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。

8、　　T 就是 time-based ： 对设定的目标，要规定什么时间内达成。

9、　　特别注明：有的又如此解释此原则　　——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；　　——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；　　——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；　　——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；　　——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限　　SMART原则一 S（Specific）——明确性　　[编辑本段]　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

10、明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

11、很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

12、　　示例：目标——“增强客户意识”。

13、这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3％，现在把它减低到1．5％或者1％。

14、提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

15、　　有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。

16、所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

17、　　实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

18、　　SMART原则二 M（Measurable）——衡量性　　[编辑本段]　　衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

19、应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

20、　　如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

21、比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。

22、这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

23、原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。

24、但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

25、　　比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。

26、进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？　　改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。

27、这样目标变得可以衡量。

28、　　实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。

29、使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

30、　　SMART原则三 A（Attainable）——可接受性　　[编辑本段]　　目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。

31、一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。

32、　　“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。

33、今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。

34、因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。

35、　　定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

36、　　实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。

37、既要使工作内容饱满，也要具有可达性。

38、可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

39、　　SMART原则四 R（Relevant）——实际性　　[编辑本段]　　目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。

40、可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。

41、另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。

42、　　示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升15％。

43、算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。

44、但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高。

45、　　这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。

46、　　有时实际性需要团队领导衡量。

47、因为有时可能领导说投入这么多钱，目的就是打败竞争对手，所以尽管获得的并不那么高，但打败竞争对手是主要目标。

48、这种情形下的目标就是实际的。

49、　　实施要求：部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去，使个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。

50、　　SMART原则五 T（Time-based）——时限性　　[编辑本段]　　目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。

51、例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。

52、5月31日就是一个确定的时间限制。

53、没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。

54、上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。

55、到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。

56、这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

57、　　实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

58、　　总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

59、 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

本文分享完毕，希望对你有所帮助。