A/E/C咨询公司EFCG的合伙人乔·斯梅托纳说，建筑/工程/建筑行业的多样性严重缺乏，这一事实的影响不仅仅是道德问题，因为它们阻碍了公司获得更高的利润。

在美国全国会议和贸易展览会建筑管理协会的主题演讲中，斯梅托纳恳求与会者考虑近年来建筑业进展缓慢的问题。他说：“如果你快速环顾一下房间，很明显可以看到有很大的改进空间。

吉尔班建筑公司的地区工程经理琳达·罗森伯格（Linda Rosenberg）告诉ConstructionDive，她亲身经历了这种缺乏女性担任高管职位的情况。她说：“我想，如果我是一个男人，我没有达到应该达到的高度。然而，近年来，她看到该行业和她目前的公司在改善多样性方面取得了重大进展，但她指出，还有很长的路要走。

斯梅托纳和罗森伯格都提到，持续的劳动力短缺是一个激励因素，促使建筑业高管注意到缺乏多样性，并可能采取措施加以改善。由于留住工人的问题加剧了目前合格工人和专业人员的短缺，建筑公司被迫重新审查他们的政策，并设法招聘有经验的工人并留住他们。

EFCG调查了82家不同规模的A/E/C公司。最终结果为466713名雇员和2014年1200亿美元的总收入。斯梅托纳指出，由此得出的这些公司的多样性数字并不理想。

2010年至2015年间，女性雇员的平均比例徘徊在30%左右，少数族裔雇员的平均比例保持在15%左右。

研究发现，平均而言，公司越大，受雇的少数族裔比例越高。总收入低于1亿美元的公司报告说，少数族裔雇员只占其员工的8.9%，而总收入超过10亿美元的公司雇用了22.6%的少数族裔。

斯梅托纳将这一趋势归因于对多样性问题的高度关注。而且，有了更大的人力资源部门，这些公司有更多的资源来采取重大步骤。斯梅托纳说：“大公司在确定未来领导人时更有可能考虑多样性。“（他们）有更多的多样性，因为他们专注于此。”

在工作人员多样化的总体问题上，A/E/C公司的少数族裔和妇女担任较高职位的人数往往较少。在接受调查的公司中，没有一家在其行政套房中有少数族裔。

A/E/C公司还报告说，随着年资的增加，两性工资差距更大。

据斯梅托纳称，担任高级职位的妇女人数不足，而且这些职位的薪酬差距较大，部分原因是产假不足。接受调查的公司向员工提供六周产假的中位数，工资为60%，但大多数公司将这一时间定为“短期残疾”，而不是真正的产假。

根据斯梅托纳的说法，A/E/C公司提供的产假时间中位数大大低于其他发达国家和即将从工程人才库中抢走人才的科技公司。斯梅托纳说，微软、Face book、谷歌和苹果等科技巨头提供更多为期数周的带薪产假，因为他们“认识到自己有问题，并正在为此采取行动”。

由于许多建筑公司未能达到其他行业的先例，妇女正在离开该行业，并造成一个严重的留用问题。斯梅托纳说：“我们知道我们缺少人才。“如果你不提供有竞争力的福利待遇，你将会遇到困难。”

在吉尔班工作20多年的罗森伯格补充说，她认为，高层女性雇员的缺乏也可以归因于建筑岗位带来的长时间工作。她说：“这是一项非常耗时的工作。“一旦你有了孩子，这不是很理想。”

斯梅托纳鼓励建筑专业人员努力提高员工的多样性。他说：“要创造一种孕育创新的文化，你需要有不同视角、不同背景的人，他们可以给餐桌带来新的东西。

斯梅托纳建议，指导计划，量身定制的高管指导和短期全球任务只是几种方法来改善多样性。

罗森伯格建议建筑公司尝试在年轻时接触潜在的未来工程师和建筑专业人士，因为许多女性和少数族裔在他们的家庭中没有任何人可以作为一个例子。她说：“在大学之前让孩子们对它感兴趣。“他们甚至不去想这件事，因为家里从来没有人做过这件事。”

她还说，雇用非传统专业的大学毕业生可以为公司带来新的想法和观点。

包括更多女性和少数族裔在内的积极结果也触及了公司的底线，因为更多样化的员工缺乏机会和竞争优势，导致更高的离职率。根据EFCG的说法，每个员工的营业额成本可能高达5万美元，这是由于招聘费、遣散费、培训费用、收入损失等原因造成的。

“人是你的资产。当有人离开你的生意时，这是非常昂贵和低效的，”斯梅托纳说。“如果女性离职，少数族裔离职，那就是离职。你最终不需要大量的营业额，这会降低你的利润率。”

罗森伯格指出，员工的多样化也有助于公司赢得承包商的投标。她说：“这让你看起来更像你的客户，让他们更容易雇用你。

斯梅托纳补充道：“归根结底，多元化关系到公平的道德义务，也关系到尽可能让企业盈利的自私理由。”